Discriminatie is vaak moeilijk zichtbaar

Discriminatie komt op verschillende manieren voor: tussen collega’s onderling, tussen cliënten en medewerkers, en ook tussen cliënten zelf. Schmidt legt uit dat met name in de wijkzorg, waar één-op-één-contact centraal staat, spanningen kunnen ontstaan. ‘Wat doe je als een cliënt zegt: “Ik wil niet door iemand met een kleurtje geholpen worden?” Dat zijn lastige situaties voor zowel de medewerker als de organisatie.’ Cordaan probeert daarin een duidelijke lijn te trekken: de wens van de cliënt wordt altijd serieus genomen, maar mag nooit leidend zijn wanneer die discriminerend is. Schmidt: ‘We willen een veilige werkomgeving voor al onze medewerkers, ongeacht hun achtergrond. Daar staan we voor.’

Ook Homeyra ziet dat discriminatie soms voorkomt, maar vaak onuitgesproken blijft. ‘Ik heb er persoonlijk gelukkig geen ervaring mee gehad, maar toen ik met collega’s in gesprek ging, hoorde ik dat meerdere mensen zich wél gediscrimineerd hadden gevoeld. Dat verbaasde me. En dan vraag ik me af: waarom wist ik dit niet? Waarom wordt dit niet besproken in het team? Het laat zien hoe belangrijk het is dat we ruimte maken voor dit soort gesprekken en elkaar aanmoedigen om ervaringen te delen.’

Meldingsbereidheid moet omhoog

Hoewel er jaarlijks meldingen binnenkomen bij de vertrouwenspersoon, gaat minder dan tien procent over discriminatie. Volgens Schmidt betekent dit niet dat het probleem klein is. ‘Tijdens bijeenkomsten over grensoverschrijdend gedrag bleek dat discriminatie wel veel wordt ervaren, maar nauwelijks gemeld. Mensen denken: “Dat hoort er nou eenmaal bij” of “Daar wordt toch niets mee gedaan”.’ Homeyra vult aan dat de impact op medewerkers vaak wel groot is. ‘Mensen nemen het mee naar huis en zijn er dagen verdrietig over. Dat mag niet. Daarom moeten we blijven herhalen: meld het, spreek het uit, en laat je stem horen. Met een onderwerp als discriminatie is het echt: jouw grens, is de grens.’

Van protocollen naar cultuur

Binnen Cordaan is er beleid rondom integriteit en werken ze aan een explicietere gedragscode waarin discriminatie duidelijk wordt benoemd. Maar beleid alleen is niet genoeg, zegt Schmidt. ‘Een systeem helpt pas als mensen weten dat het bestaat en hoe het werkt.’ Daarom werkt Cordaan met ambassadeurs, dialoogkaarten en netwerkbijeenkomsten om het gesprek over inclusie gaande te houden. Ook worden ervaringen actief gedeeld. Homeyra: ‘Een cliënt had door haar dementie het gevoel dat ze werd gediscrimineerd. Het team pakte dit meteen op en betrok een psycholoog en een geestelijk verzorger met dezelfde geloofsovertuiging. Dat was een prachtig voorbeeld van cultuursensitieve zorg op maat.’

Klein gebaar, groot geluk

Inclusiviteit hoeft niet alleen uit beleidsdocumenten of protocollen te komen. Juist de kleine, alledaagse initiatieven maken vaak het grootste verschil in hoe mensen zich gezien en gewaardeerd voelen. Homeyra deelt een mooi voorbeeld van een collega die speciaal Ghanese soep meenam voor een cliënt met slikproblemen. ‘Ze at niks, maar van die soep fleurde ze op. Zulke dingen zorgen voor verbinding,’ vertelt ze. ‘Het zijn dit soort persoonlijke gebaren die laten zien dat zorg ook draait om aandacht en begrip voor iemands achtergrond. Ook initiatieven zoals het organiseren van iftar-avonden tijdens de Ramadan, dragen op een vanzelfsprekende manier bij aan een inclusieve en warme cultuur binnen de organisatie.

Maak van een omstander een “upstander”

Zowel Ronald als Homeyra benadrukken hoe belangrijk het is om discriminatie niet te negeren. Schmidt: ‘Laat hufterig gedrag niet voorbijgaan, maak van een omstander een “upstander” en zorg dat mensen zich uitspreken tegen discriminatie.’ Ook volgens Homeyra is het essentieel dat collega’s die discriminatie meemaken of zien, in actie komen. ‘Het begint met het direct aanspreken van de situatie, omdat de dader zich vaak niet bewust is van het effect van zijn of haar gedrag. Daarnaast is het belangrijk om bijvoorbeeld een MIC-melding (MIC staat voor Melding Incident Cliënt) te doen, zodat het probleem besproken kan worden binnen het team. Ik moedig collega’s aan om hun stem te laten horen en het onderwerp aan te kaarten bij leidinggevenden. Tot slot is het belangrijk om steun te zoeken, bijvoorbeeld via een vertrouwenspersoon. Zo wordt discriminatie niet alleen zichtbaar, maar ook daadwerkelijk aangepakt,’ aldus Homeyra. 

Bewustwording binnen de organisatie

Hoewel discriminatie lang niet overal direct zichtbaar is, speelt het vaker dan men denkt. Schmidt: ‘Als je denkt dat het bij jou niet voorkomt, kijk dan nog eens goed. Het betekent waarschijnlijk dat je het niet ziet. Het vraagt om een actieve houding: open ogen, open oren, en vooral: open gesprekken.’ Homeyra vult aan: ‘Luister naar verhalen van collega’s. Wees alert op kleine signalen. En vooral: zorg dat mensen zich veilig voelen om te spreken. Want pas als mensen zich vrij voelen om zich uit te spreken, kan je als organisatie echt groeien naar een cultuur waarin iedereen zich gerespecteerd en gezien voelt. Inclusie is geen eindbestemming, maar een ongoingprocess dat begint bij jezelf.’