Ongeveer de helft van de Nederlandse  beroepsbevolking werkt in een dienstverlenend beroep zoals de zorg. Een groot deel van de werkzaamheden op de Nederlandse arbeidsmarkt is dan ook vergelijkbaar met de werkzaamheden die in de zorg worden gevraagd. Denk aan het belang van communicatieve vaardigheden, hospitality en samenwerken. Daarnaast hebben veel mensen ervaring als mantelzorger, zorgontvanger of opvoeder. Ook deze ervaringen zijn van grote waarde in de zorg. Het centraal stellen van bekwaamheden betekent dat er vooral gekeken wordt naar deze competenties in plaats van alleen de behaalde diploma’s. Op die manier ontstaat een groter potentieel aan nieuwe medewerkers.

Door bekwaamheid centraal te stellen, wordt er meer gekeken naar dat wat iemand nodig heeft om taken uit te voeren binnen een team. Een volledige, diplomagerichte opleiding is dan niet per se nodig om inzetbaar te zijn. Denk bijvoorbeeld aan een vorm van (praktijk)opleiding, die ervoor zorgt dat een medewerker die desbetreffende taken kan doen die uitgevoerd moeten worden. Het is goed mogelijk dat een medewerker een aantal weken meeloopt binnen een team, daar goede begeleiding krijgt en zich op die manier bekwaamt. Vervolgens kan deze medewerker instromen in een team en zich daarbinnen verder ontwikkelen.

In de toekomstige arbeidsmarkt staat niet langer een standaard opleiding centraal. Opleidingen zullen veel meer worden toegespitst  op de specifieke onderwerpen en thema’s waar een medewerker zich verder in wil ontwikkelen, aansluitend bij wat relevant is voor het werk. Opleidingen zullen daardoor veel meer de vorm krijgen van persoonlijke ontwikkelpaden die dwars door opleidingen en beroepen heen zullen gaan. Met deze flexibiliteit in onderwijs kan ook beter aangesloten worden bij de diversiteit van zorgvragen die er in de samenleving zijn.

Door te denken in bekwaamheden wordt ‘aantoonbaar’ bekwaam niet alleen geborgd via opleidingen en diploma’s, maar ook via leermanagementsystemen en skillspaspoorten. Deze systemen zijn ingericht op het waarderen en actualiseren van de kennis en ervaringen van zorgmedewerkers. De omslag richting het denken in bekwaamheden betekent niet alleen dat werkgevers veel meer moeten nadenken hoe zij deze systemen inrichten. Maar ook hoe zij dit onderdeel maken van hun strategisch personeels- en kwaliteitsbeleid, zodat in een dergelijk systeem altijd duidelijk is welke taken een specifieke medewerker wel of niet kan (en dus mag) uitvoeren.

Het denken in ontwikkelpaden en bekwaamheden leidt tot een andere en meer flexibele personeelssamenstelling. Functies kunnen zo veel meer worden toegespitst op de persoonlijke voorkeuren van medewerkers en het werk dat gedaan moet worden. Dit betekent dat iedereen die zich kan en wil ontwikkelen, aan de slag kan gaan en daarin eigen ontwikkelpaden kan kiezen. Hierdoor zullen de functiegebouwen in de zorg veel meer variatie krijgen. In de praktijk betekent dit dat er veel meer verschillende functies en brugfuncties gaan ontstaan, die ook onderling met elkaar verband houden.

Als het gaat over diploma’s, dan wordt er vaak gesproken over het civiel effect. Dit betekent dat iemand met een bepaald diploma zowel bij organisatie X als organisatie Y aan de slag kan gaan. In een krappe arbeidsmarkt is het op deze manier definiëren van civiel effect niet langer van toegevoegde waarde. Het is voor zorgorganisaties veel relevanter om te kijken naar de praktijkervaring en kennis van medewerkers. Op basis daarvan wordt beoordeeld voor welke taken of zorgvragen een medewerker bekwaam is, en dus inzetbaar. Met deze aantoonbare bekwaamheden kan een medewerker met hetzelfde gemak switchen van organisatie. Daarmee wordt niet langer ‘het papiertje’, maar de praktijk leidend.

Op dit moment speelt recruitment een belangrijke rol binnen de verpleging, verzorging en thuiszorg. Werkgevers herkennen in toenemende mate het belang van het doelgericht aanspreken van potentiële medewerkers in een krappe arbeidsmarkt. Op dit moment is recruitment nog vooral gericht op medewerkers met een zorgopleiding. Wanneer men gaat denken in bekwaamheden ligt de focus meer op de persoonlijke situatie van nieuwe medewerkers. Welke skills heeft een zij-instromer en wat zou een passende plek zijn voor hem of haar binnen de organisatie? Met deze manier van werven kunnen zorgorganisaties medewerkers daar inzetten waar zij het meest kunnen toevoegen, zonder aan allerlei vereisten te moeten voldoen. Een goede onboarding en begeleiding is daarbij wel een belangrijke randvoorwaarde.
 

Door bekwaamheid centraal te stellen is een diploma in de toekomst niet langer een voorwaarde voor de inzetbaarheid van medewerkers. Diploma’s moeten meer gezien worden als (tussen)resultaat in iemands ontwikkeling. Natuurlijk blijft het van belang om in de zorg voldoende gediplomeerde zorgprofessionals te hebben. Maar er zijn de afgelopen jaren ook veel meer verschillende opleidingsmogelijkheden bijgekomen, zoals mbo-certificaten, keuzedelen en praktijkverklaringen. Dit sluit aan bij het gedachtegoed van een leven lang ontwikkelen. Of je iemand nu zij-instromer is of al in de zorg werkt: door te blijven ontwikkelen blijven medewerkers inzetbaar voor de zorg. 

Goede samenwerking tussen cliënt, informele zorgverleners en professionals wordt steeds belangrijker. Hierdoor zal niet langer alleen het ontwikkelen en begeleiden van zorgprofessionals centraal staan, maar ook het ondersteunen van het gehele zorgnetwerk om een rol te spelen in de zorg voor ouderen en chronisch zieken. Dat betekent dat ook informele zorgverleners zoals mantelzorgers geholpen moeten worden om zorgtaken uit te voeren. In de toekomst wordt vaker een beroep op hen gedaan. Een eigen sociaal netwerk is daarom belangrijk.

In een context van persoonlijke ontwikkelpaden en bekwaamheden, wordt intercollegiale reflectie en toetsing belangrijker dan ooit. Begeleiding op de werkvloer, met elkaar meekijken en van elkaar leren gaat de basis vormen van het werk. Dit betekent dat zorgprofessionals veel meer de rol van peers gaan krijgen en met elkaar gaan sparren over het werk en de zorgtaken.