"Nederland verkleurt dus de zorg verkleurt" stelt Marcel van Woensel, bestuurder van Laurens Zorgcompas in Rotterdam. Aan zorgondernemers de taak om hun organisaties in te richten op cultureel diverse zorgbehoeften. Twee bestuurders uit het ambassadeurs leernetwerk interculturalisatie vertellen over het zogenoemd intercultureel beleid in hun organisaties.
'De cliënt centraal' is het beleid van iedere zorgondernemer. Met een toenemend aantal cliënten van diverse culturele achtergronden wordt het voor zorgondernemers steeds belangrijker om rekening te houden met verschillende culturen. Vooral in de ouderenzorg is cultuursensitiviteit belangrijk. Mensen gaan dementeren en grijpen terug op wat ze kennn, eigen taal en gewoonten. Bestuurder Thijs Meulemans van
Zorggroep Elde in Brabant geeft een voorbeeld: "Een Turkse cliënt met dementie was vreselijk onrustig. Totdat we vijf keer per dag met hem naar de moskee gingen. Dat patroon was hij gewend dus daar werd hij rustig van." Ook taal is belangrijk. "Ouderen krijgen meer moeite met het Nederlands. En bijvoorbeeld de eerste generatie Chinezen spreekt vaak helemaal geen Nederlands. Zij moeten verzorgd worden door Chinees sprekend personeel," licht Van Woensel toe.
Investeren Voor de zorgondernemer is het belangrijk om zich specifiek te richten op nieuwe Nederlanders. "Ze komen niet vanzelf," legt Van Woensel uit, "We moeten echt investeren in relaties met de verschillende culturele groepen. In overleg met migrantengroepen zetten we inloopactiviteiten op, bijvoorbeeld cursussen in een verzorgingshuis, of we richten een plek in waar ouderen koffie kunnen drinken. Zo kunnen ze kennis maken met de zorgorganisatie." Met enige trots vertelt Van Woensel over de zorgketen voor Hindoestaanse ouderen, die in 1999 is gestart met een inloop in een Nederlands zorgcentrum in de Afrikaanderwijk. Na twee jaar is daar voor hen dagverzorging gestart en in de loop der jaren namen zij hun intrek in het zorgcentrum. Eerst in aanleunwoningen, later in het verzorgingshuis en op een verpleegafdeling.
Ook in andere zorgcentra zijn cultuurgebonden woongroepen opgezet. Woon- zorgcentrum De Schans bijvoorbeeld, heeft een Chinese woongroep, waar Chinees personeel en een Chinese kokkin de bewoners verzorgen. Voor de Rotterdamse organisatie is de organisatie van inloop en dagverzorging relatief makkelijk: de verpleeg- en verzorgingshuizen staan in gemengde wijken zodat zij wijkgericht, in de eigen wijk te werk kunnen gaan.
Concentratie
In Brabant is dat anders. Daar wonen nieuwe Nederlanders verspreid over de hele regio. "Wij willen een verpleeghuis opzetten met een regionale functie," legt Meulemans uit. “Buiten de Randstad moet je de zorg wel concentreren op één punt; dan kunnen we ons helemaal richten op cultuurspecifieke wensen. Wij hebben nu al 25 jaar een verpleeghuis voor Javaanse repatrianten en mensen uit voormalige Nederlandse overzeese gebieden. Zij zijn als groep bij ons gekomen.” In dat verpleeghuis heeft de zorgorganisatie veel ervaring kunnen opdoen met een intercultureel beleid en daarover zijn bestuur en medewerkers heel enthousiast. "Interculturaliteit is in de genen van de organisatie terecht gekomen. Daarom willen we nu ook een verpleeghuis oprichten voor verpleeghuisbehoeftige Turken Marokkanen."
Lange adem
Meulemans benadrukt dat ook zorgorganisaties buiten de Randstad zich meer bezig moeten gaan houden met cultuursensitiviteit. Ze wonen verspreider, maar ook nieuwe Nederlanders buiten de Randstad zullen straks ouderenzorg nodig hebben. Omdat interculturalisatie een kwestie van de lange adem is, adviseren beide bestuurders hun collega’s om snel te beginnen.
Ze sommen een aantal succesfactoren op. Beide organisaties zijn klein begonnen. De eerste stap is investeren in duurzame contacten met migrantenorganisaties. Ervaring opdoen en leren van de nieuwe Nederlandse cliënten is een tweede stap. Personeel werven onder nieuwe Nederlanders en zorgen dat personeel kennis heeft van zowel de taal als de context van de cliënten is onontbeerlijk, dat blijkt wel uit het eerste voorbeeld. En iedereen moet enthousiast zijn, van bestuurder tot verzorgende. Van Woensel noemt het "bottom up en top down werken aan cultuursensitiviteit." Meulemans stelt: "Het moet in de genen van een organisatie zitten, wil interculturalisatie echt landen."
Normaal
Uiteindelijk moet interculturaliteit 'normaal' worden. Dat betekent dat er geen speciale projecten meer nodig zijn en dat zowel cliënten als zorgpersoneel en directies en besturen van zorgorganisaties volledig gewend zijn aan een multiculturele ouderenzorg. Zover is het nog niet. Maar er wordt hard aan gewerkt. In het leernetwerk van interculturele ambassadeurs wisselen bestuurders en mensen van de werkvloer ervaringen uit. De ambassadeurs, zoals Meulemans en Van Woensel dragen ook een boodschap uit aan andere zorgondernemers: cultuursensitiviteit is essentieel voor toekomst van de ouderenzorg.
Lees meer over de interculturele activiteiten van
Laurens Zorgcompas en
Zorggroep Elde.
December 2009